Auditoría Salarial
Las empresas obligadas a contar con un plan de igualdad deben realizar una Auditoría Salarial con el fin de garantizar la igualdad retributiva entre mujeres y hombres dentro de la empresa.
MARCO NORMATIVO
Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo.
Tiene como objetivo hacer efectivo el principio de igualdad de trato y de oportunidades entre las mujeres y los hombres, en particular mediante la eliminación de la discriminación de la mujer.
- Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo.
Incorpora una serie de novedades que completan y mejoran la normativa vigente hasta el momento con un doble objetivo:
– Actuar sobre la brecha salarial y eliminar esta brecha por género.
– Garantizar el derecho de las personas trabajadoras a la conciliación y corresponsabilidad. - Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre.
Establece que las empresas que tienen la obligación de elaborar un plan de igualdad (aquellas con 50 o más personas) deben incluir en el mismo una auditoría retributiva. Dicha auditoría persigue la obtención de información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de manera transversal y completa, cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre hombres y mujeres en materia de retribución.
¿En qué consiste la Auditoría Salarial?
La Auditoría Salarial se basa en la recopilación y análisis de toda la información relativa al salario con el objetivo de proporcionar la información necesaria para elaborar un plan de actuación que permita reducir las desigualdades en materia salarial, identificando la existencia de brechas salariales y poniendo en marcha las medidas necesarias para su eliminación en caso de existencia.
El objetivo es comprobar que el sistema de retribuciones de la empresa asegura el principio de igualdad entre mujeres y hombres.
¿Qué requiere realizar la Auditoría Salarial?
Elaborar el registro retributivo
Recopilar toda la información retributiva y registrar todas las situaciones contractuales durante el periodo de estudio indicando su retribución de forma desagregada por salario base, complementos salariales y extrasalariales, con el fin de obtener los valores promedios y mediadas de acuerdo con la clasificación profesional y la agrupación por puestos de igual valor.
Evaluar los puestos de trabajo
Debemos diseñar el Sistema de Valoración de Puestos de Trabajo (SVPT) identificando los factores que tienen aplicabilidad en la empresa y definiendo las escalas de puntuación. Posteriormente, debemos valorar todos los puestos de la empresa aplicando el grado de intensidad de cada uno de los factores seleccionados.
Informe de auditoría
Analizar la estructura salarial de la empresa explicando la metodología empleada en la elaboración del SVPT y del Registro Retributivo comentando las diferencias o brechas salariales detectadas entre las retribuciones percibidas por los distintos sexos y justificarlas, en el caso de que sean superiores al 25%.
Plan de Acción (medidas)
Elaborar el plan de acción para corregir las posibles desigualdades retributivas con medidas, objetivos, actuaciones concretas, cronogramas y personas responsables. Estas medidas formarán, igualmente, parte de las medidas que deberán incorporarse y negociarse dentro del Plan de Igualdad.
¿Qué incluye nuestra propuesta de servicios?
Nuestra propuesta contempla todos los servicios necesarios para dar cumplimiento a esta obligación, facilitando la recogida de información y el tratamiento de la misma.
Elaboración del registro retributivo:
A partir de la información aportada por la empresa (generada desde su programa de nóminas), nos encargamos de su análisis y registramos todas las situaciones contractuales con la información desagregada por sexo y diferenciada entre salario base y complementos salariales y extrasalariales, de acuerdo con los distintos tipos de agrupaciones: clasificación profesional y escala de valor de puestos (Herramienta IR¡ del Instituto de las Mujeres).
Diseño e implementación del sistema de valoración de puestos:
Nuestro trabajo consiste en diseñar el Sistema de Valoración de Puestos de Trabajo (SVPT) incorporando la perspectiva de género que permite obtener un nivel jerarquizado de puestos de trabajo organizado por escalas en función de la valoración de factores que son aplicables en la organización.
El punto de partida es el organigrama de la entidad. La empresa debe tener claramente identificados los puestos de trabajo, así como definidos los departamentos y niveles jerárquicos a través de los cuales se estructura la organización.
A partir de aquí, seleccionamos de un amplio catálogo de factores de valoración aquellos que son de aplicación dentro de la organización (estudios requeridos, liderazgo, responsabilidad, turnicidad, etc.)
Estos factores se encuentran estructurados en los distintos tipos:
A. CONOCIMIENTO Y APTITUDES
B. RESPONSABILIDAD
C. ESFUERZO
D. CONDICIONES DE TRABAJO
Definidos los factores, realizamos la valoración de todos los puestos de la empresa aplicando el grado de intensidad de cada uno de los factores seleccionados, obteniendo así una puntuación que nos permitirá asignar el puesto a una escala de valor determinada que se consignará en el registro salarial obteniendo la agrupación de valor de puestos exigida por la normativa.
Para el desarrollo de los trabajos contamos con una herramienta telemática que cumple con la metodología recomendada por el Ministerio y que, además, facilita la recogida de la información y la automatización del proceso.
Informe de la situación retributiva y plan de actuación:
Realizamos el análisis estadístico de toda la información recopilada, con el fin de identificar la posible existencia de brechas salariales entre personas de distinto sexo que ostenten un puesto similar o de igual valor.
Nuestro informe de auditoría se realizar en base a lo establecido en la Guía Técnica para la Realización de Auditorías Retributivas con Perspectiva de Género publicada por el Instituto de las Mujeres
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